Získávání a výběr pracovníků nastává v okamžiku uvolnění pracovního místa (výpovědí odcházejícího zaměstnance, rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, odchodem do důchodu) nebo vzniku nového pracovního místa v organizaci. Získávání
a výběr pracovníků je dvoustranným procesem, při kterém dochází k interakci organizace, která má určité požadavky a představy týkající se pracovního místa a uchazeče o zaměstnání, který má určitou představu o vhodném zaměstnavateli.
Jednotlivými aktivitami, které patří do tohoto procesu jsou:
- stanovení požadavků na pracovní místo (vytvoření popisu pracovního místa);
- výběr pracovního trhu, ze kterého bude uchazeč vybírán (interní nebo externí pracovní trhy);
- náborové aktivity, které vedou k informování uchazečů o zaměstnání
o volných pracovních místech; - způsob výběru nového zaměstnance.
Výběr pracovníků nastává po fázi získávání a náboru a vede k přijetí rozhodnutí
o nejvhodnějším uchazeči na pracovní místo. Pro výběr pracovníků existuje velké množství různých metod. Obvykle se požaduje pro získání prvotní informace o uchazeči životopis, motivační dopis, popř. formulář určený pro uchazeče o zaměstnání. Tyto metody bývají používány k základnímu seznámení s uchazeči na pracovní pozici a bývají použity jako první filtr, kdy jsou vyřazeni uchazeči, kteří nesplňují základní předpoklady pro pracovní místo. Další metodou, obvykle navazující na předchozí seznámení s uchazečovým profilem pomocí životopisu, je přijímací pohovor. Přijímací pohovor přináší nejen možnost doplnit si informace o uchazeči o zaměstnání, jeho očekáváních a předpokladech a poznat jeho sociální charakteristiky, ale také předat mu více informací o pracovním místě.
To, jaká firemní kultura v organizaci převažuje a na jakých hodnotách a předpokladech je postavena, se promítá do získávání a výběru pracovníků prostřednictvím toho, jak organizace formuluje požadavky na uchazeče o volná pracovní místa, jakým způsobem postupuje při vyhledávání kandidátů na pracovní místa, jaká kritéria jsou pro ni při výběru uchazečů důležitá. Firma se zákaznicky orientovanou kulturou bude patrně při výběru nového pracovníka klást důraz nejen na odbornost, ale i schopnost komunikace, profesionální vystupování, týmovou práci a flexibilitu. Firemní kultura se promítá do komunikace s uchazeči o zaměstnání, ale i do komunikace interní mezi jedinci, kteří se na náborovém procesu podílí. Také způsob rozhodování o kandidátech a možnost participace na výběru nejvhodnějšího kandidáta je odrazem firemní kultury. Lze předpokládat, že systém řízení v malé firmě s několika zaměstnanci, která by se dala popsat jako kultura moci příliš participativní nebude a spíše bude klást důraz na rozhodnutí jedné osoby než konsenzus všech. A v neposlední řadě plynulost a přehlednost celého procesu získávání a výběru pracovníků jak pro interní zákazníky HR oddělení, tak i směrem ven, tzn. komunikace kandidátům, je ovlivněna typem firemní kultury.
Schein označuje požadavky zaměstnanců od potenciálního zaměstnavatele i požadavky organizací od budoucích zaměstnanců za tzv. psychologickou smlouvu. Jedná se o nepsanou smlouvu, která se nevztahuje pouze na obsah a množství vykonané práce a její mzdové ohodnocení, ale obsahuje také práva a povinnosti organizace vůči zaměstnanci i práva a povinnosti zaměstnance vyplývající z příslušnosti k organizaci. Psychologická smlouva ze strany organizace vychází z koncepce autority, tzn., že očekává, že zaměstnanec přijme jistá pravidla, směrnice a normy jednání, které v organizaci platí. Aby byl zaměstnanec ochoten přijmout autoritu, je důležité, aby ji vnímal jako autoritu oprávněnou, tzn., že uznává systém získávání autority – povyšování. Psychologická smlouva ze strany zaměstnance je uskutečňována tak, že jedinec může jak organizaci, tak i svoji pozici v této organizaci ovlivnit, buď jako člen odborů nebo přímo, působením na autority v organizaci.