Jak bylo zmíněno již výše, firemní kultura má vliv na formulaci i implementaci strategie organizace. Na druhé straně strategie ovlivňuje obsah firemní kultury. Tvorba strategie představuje určitou cestu utváření kultury. Je to vyjednávání o hodnotách a cílech organizace a její hodnota nespočívá pouze v tom, že je určitým plánem do budoucna, ale i v tom, že má symbolickou hodnotu. Strategie musí být zaměstnancům komunikována srozumitelně, musí být rozpracována do cílů a postupů a tak také implementována. V tom případě se s ní lidé mohou identifikovat a přináší potom výsledky. Lidé si osvojí chování, které se v organizaci osvědčilo a tak vzniká firemní kultura, která odpovídá strategii. Strategie není jen plán do budoucna, ale má také symbolickou hodnotu. Poskytuje pracovníkům informaci o tom, kam chce organizace v budoucnu směřovat.
„Je něčím, co pracovníkům organizace poskytuje informaci o tom, kam organizace směřuje, co jim zprostředkovává dlouhodobé cíle, co je motivuje, co jim umožňuje pociťovat smysl své práce a nalézat svoji identitu. V tomto smyslu je pak strategie především kulturou, či – jak uvádějí někteří autoři – „kulturním artefaktem.“
Soulad mezi strategií organizace a firemní kulturou je nezbytnou podmínkou
pro úspěšnost organizace. Prosazení nové strategie organizace je současně spojeno se změnou kultury a je cestou ke změně kultury organizace. Bedrnová, Nový a kol. však poukazují na to, že absolutní soulad také není ideálním stavem, protože určitá míra konfliktu přináší prostor pro nové myšlenky a reformulaci strategií a je cestou k neustálému zlepšování.
Firemní kultura jako zástupce strategie
Všechny firmy nemají jasně a písemně formulovanou strategii. Existují také organizace, kde něco jako funkční strategie funguje – pracovníci jí rozumí a podílí se na její realizaci, neexistuje však žádný formální strategický plán. Takové strategie se podle Lukášové a Nového obvykle vytvářejí „jako reakce na přání zákazníků či jako podpoření nejziskovějších aktivit nebo třeba jako výsledek aktivity vůdce, který je charismatický a přirozeně inovativní.“ Předpokladem tohoto stavu, kdy se vyvinula strategie přirozeným způsobem, je však jedna podmínka: musí existovat taková firemní kultura, ze které tato přirozeně vznikající strategie vychází. Pokud by se jednalo o firmu, kde funguje loajalita, orientace na zákazníka, týmový duch a kooperace, existuje tedy kultura orientovaná na zákazníka. Kultura může určitým způsobem suplovat strategii, pokud strategie neexistuje. Taková kultura může být podpořena formálními kroky, pokud se tak však nestane, potom kultura supluje strategii.
Kromě možností, že strategie organizace je plánovaná či neplánovaná, je ještě třetí možnost, a to strategie organizace neexistuje vůbec. Potom platí, že způsob řízení je především odrazem obsahu firemní kultury, tedy pravidel, norem chování a hodnot, které se v organizaci uplatňují. Pokud je však v takovém případě kultura slabá, dá se předpokládat, že řízení firmy bude také nekonzistentní a necílené. Úspěšné fungování a řízení firmy je možné pouze v případě, že kultura je natolik silná, že v podstatě supluje strategii.
Mezi firemní kulturou a strategií existuje oboustranně determinující vztah. „Obsah kultury ovlivňuje tvorbu, obsah a realizaci strategie, obsah strategie vede k formování určitého typu kultury a jejímu ovlivňování.“ Kultura může být významným podpůrným zdrojem při implementaci strategie, ale i zdroj rezistence pracovníků vůči realizaci nové strategie. To se děje v závislosti na tom, jak je organizační kultura silná a nakolik je obsah kultury v souladu s obsahem vytyčené strategie. Soulad mezi obsahem kultury a strategie je podmínkou dlouhodobé úspěšnosti organizace. Nesmí však vést k tomu, že organizace v okamžiku, kdy dosáhne souladu mezi strategií a kulturou „ustrne“. Naopak, určitá zdravá míra konfliktu mezi strategií a kulturou bude zdrojem pro formulaci nových strategií.