Způsoby vedení pracovníků jsou tématem široce zpracovaným v odborné literatuře. Obecně se uvádí, že úroveň výkonu pracovníků je do značné míry závislá na efektivnosti práce jejich vedoucích. V oblasti stylů řízení najdeme několik teorií, které se v průběhu vývoje vytvořily.
Koncem 40. let 20. stol. se prosadil nový přístup, který zdůrazňoval způsob chování vedoucího pracovníka. Podle této teorie odpovídá styl vedení způsobu chování, který je pro vedoucího typický.
- autoritativní styl
- moc a rozhodování jsou v rukou vedoucího, který přiděluje přesně definované úkoly;
- komunikace probíhá zejména jednosměrně, shora dolů;
- vysoký výkon pracovníků je vykoupen potlačením individuální motivace a iniciativy;
- krátkodobě vhodný při změně organizační struktury nebo při velkém podílu nekvalifikovaných pracovníků
- demokratický styl
- vedoucí část své autority deleguje, diskutuj, ale odpovědnost v konečných rozhodnutích si ponechává;
- každý má možnost vyjádřit svůj názor, komunikace probíhá dvousměrně;
- podněcuje osobní zaujetí pracovníků, ale způsobuje časové ztráty, vyplývající z demokratického rozhodování
- předpokládá, že pracovníci jsou vysoko kvalifikovaní
- styl laissez-faire, liberální
- řízení práce je zcela ponecháno na pracovnících;
- komunikace je převážně horizontální;
- uplatňuje se ve velké míře kreativita;
- existuje riziko, že cíle jednotlivců budou v rozporu s cíli firmy
V 80. letech se objevily názory pojímající řízení zcela novým způsobem. Podle těchto názorů by dobrý vedoucí měl mít vizi, kterou dokáže strhnout své následovníky. Do této doby bylo na vedoucího nahlíženo jako na manažera, jehož úkolem je úspěšně a efektivně řídit. V tomto novém pojetí je vedoucí chápán jako vůdce, který je schopen získávat lidi a měnit svět.
Snahou pracovníka vždy bylo maximalizovat svůj osobní užitek, ale podstata tohoto užitku již byla prezentována různě. Vznikly různé obrazy člověka od racionálně ekonomicky orientovaného přes sociálně orientovaného až k člověku kladoucímu důraz na seberealizaci. Manažer musí znát své podřízené, aby mohl efektivně ovlivňovat jejich motivaci a pokusit se hledat maximální možný soulad mezi jejich osobními zájmy a zájmy skupiny a firmy. Podstatnou roli tedy hrají soulad firemní kultury, jejích hodnot a norem jednání s osobní charakteristikou zaměstnance, jeho potřebami a zájmy.