Adaptační proces

Proces přijímání a orientace pracovníka, nebo také adaptační či integrační proces  nastává v okamžiku, kdy se organizace rozhodne pro přijetí uchazeče na pracovní místo a uchazeč tuto nabídku akceptuje. Různí autoři se liší v tom, které aktivity a procesy do tohoto období patří.

Koubek do procesu přijímání a orientace pracovníků zahrnuje období od rozhodnutí o přijetí uchazeče o zaměstnání do jeho prvního dne v organizaci. Za  klíčové považuje procesy související s podpisem pracovní smlouvy, seznámení se zaměstnance se svým nadřízeným (pokud se s ním nesetkal během výběrového řízení), představení kolegů a uvedení na pracovní místo, které zahrnuje i předání pracovních pomůcek apod. Naproti tomu Armstrong (2002) zdůrazňuje, že do tohoto procesu náleží období počínající dnem nástupu do zaměstnání a končí období zapracování na pracovním místě, což Koubek (2004) už nazývá orientací a chápe ji jako program adaptačních a vzdělávacích aktivit vytvořený pro každé pracovní místo.

Cílem procesu orientace je zajistit, aby pracovník

co nejlépe zvládl pracovní požadavky na něj kladené, získal perspektivu svého dalšího odborného růstu a pracovní kariéry a přiměřeně se začlenil do struktury mezilidských vztahů v pracovní skupině a do sociálního systému podniku.“

Součástí adaptačního procesu je seznámení s firemní kulturou, pravidly, různými organizačními dokumenty, absolvování povinných školení apod. Nový zaměstnanec
by měl být seznámen se svými kolegy, nadřízeným a postupně také s obsahem práce
a pracovními úkoly. Adaptace tedy probíhá na dvou úrovních. První je adaptace pracovní, která představuje zvládnutí odlišných požadavků, vyplývajících z nového pracovního zařazení a jiné pracovní náplně. Předpokladem dobrého zvládnutí pracovních úkolů je  dostatečná odborná připravenost nového zaměstnance. Druhou úrovní adaptace je adaptace sociální, nebo také sociokulturní, která zahrnuje začlenění jedince do nového sociálního prostředí, začlenění se do existujících struktur pracovních a osobních vztahů ve fungujícím týmu. Tento proces může být harmonický, ale též plný nedorozumění a konfliktů.

Pracovní a sociální adaptace

Pracovní a sociální adaptace jsou navzájem velmi provázané a nelze je zcela oddělit. Úspěšný adaptační proces spočívá ve zvládnutí obou výše popsaných rovin. Proces adaptace pracovníka má závažné důsledky pro stabilizaci jednotlivců v pracovních skupinách či firmě, pro jejich výkonnost či spokojenost s vykonávanou prací.

To, jakým způsobem proces adaptace probíhá, může opět prozradit mnohé o firemní kultuře. Přístup nových kolegů a zejména nadřízeného k novému zaměstnanci, schopnost rychle mu zajistit veškeré pracovní pomůcky, pracovní místo, způsob a prostor pro seznámení se s náplní práce, přidělení kouče nebo mentora poukazují, do jaké míry je organizace flexibilní, schopná reagovat na změnu. Organizace orientovaná na kvalitu, která je obvykle spojena s úkolovou kulturou, případně kulturou rolí bude klást větší důraz na zaškolení nového zaměstnance a během prvních měsíců bude prvek kontroly silnější, než inovativní kultura, která využívá spíše kreativních lidí a nechává jim větší prostor pro vlastní práci.  Adaptační období je také klíčové pro ztotožnění se nového zaměstnance s firemní kulturou. Nový pracovník se setkává s projevy firemní kultury ještě před nástupem do organizace, což také ovlivňuje jeho rozhodnutí k přijetí či odmítnutí nabízené pracovní pozice. Je také žádoucí, aby byl pracovníkovi poskytnut soubor informací o firmě, její kultuře a perspektivách, organizačním uspořádáním i zásadách personální politiky, pracovním režimu apod. Již během adaptačního období dochází k vytvoření vztahu k firemní kultuře, který může být pozitivní, nebo naopak odmítavý. Pokud má zaměstnanec odmítavý postoj k firemní kultuře a neztotožní-li se s ní, nastává situace, kdy není schopen se přizpůsobit a z organizace odchází. Druhou možností je, že jedinec se s firemní kulturou neztotožňuje, ale je schopen dodržovat pravidla, která jsou organizací stanovena. Typickými projevy takových jedinců jsou potom vtipy na úkor organizace, které pomáhají tlumit konflikty a frustraci, lze však předpokládat, že takoví zaměstnanci se s cíli organizace jen obtížně identifikují.