Pomocí předchozí metody analýzy dokumentů lze učinit závěr, zda jsou dokumenty na různých úrovních řízení v souladu, či zda si vzájemně odporují. Pokud by tomu bylo tak, že hodnoty, ze kterých vycházejí personální procesy se liší od těch, které společnost deklaruje navenek, lze předpokládat, že implementace strategie bude problematická.
Pozorování
Pozorování je metodou, která ověří, zda jsou tyto personální procesy reálně prováděny podle toho, jak jsou popsány v dokumentech je upravujících, tzn. v personálních směrnicích. Organizace může mít směrnicemi stanoveny procesy, které ale nemusí reálně probíhat, nebo probíhají jiným způsobem, než je stanoveno ve směrnici, metodice. Např. systém hodnocení pracovníků je velmi často prováděn pouze formálně a je vnímán jak zaměstnanci, tak i nadřízenými negativně, jako něco nepříjemného, často pro obě strany.
Pozorování tedy ověří sílu, obsah a reálný dopad firemní kultury, která je deklarována. Výzkumník využije toho, že je v organizaci zaměstnán a má možnost průběžně po delší dobu sledovat, jak jsou personální procesy realizovány. V jednotlivých časových obdobích se pozorování více zaměří na konkrétní oblasti personální práce – získávání a výběr zaměstnanců a hodnocení zaměstnanců a bude je pozorovat podle předem stanovených kritérií. Pozorování je jednou z výzkumných metod kvalitativního výzkumu, která využívá vnímání určitého pozorovaného jevu. Darlington a Scott považují pozorování za „velmi efektivní cestu poznávání toho, co lidé dělají v konkrétním prostředí, k poznání běžných postupů…“ Pozorování umožňuje studovat a poznávat události, které se reálně dějí a které by se udály i nezávisle na tomto pozorování. Nevyžaduje téměř žádnou aktivitu od aktérů výzkumu, kteří jsou pozorování. Někdy bývá považováno za více objektivní metodu, než jsou např. rozhovory, které jsou více ovlivněny výzkumníkem. Při pozorování se odehrává určitá událost a výzkumník je pouze tím, kdo ji sleduje.
Pozorování lze rozdělit na zúčastněné a nezúčastněné. Při zúčastněném pozorování výzkumník přistupuje k pozorování bez předběžného strukturování sledovaných jevů a procesů a nezaznamenává je podle nějakých kategorií. Při nezúčastněném pozorování výzkumník pouze pasivně zaznamenává události a nevstupuje do pozorované situace. Dále může být pozorování, kdy pozorovaní jedinci vědí, že jsou pozorováni, nebo skryté, kdy jim tato skutečnost není známa. V rámci tohoto empirického výzkumu bude provedeno strukturované, nezúčastněné a skryté pozorování. To může být prováděno dlouhodobě na základě přítomnosti výzkumníka v organizaci.
Jedním z rizik pozorování je, že přítomnost výzkumníka může, ať už vědomě či nevědomě, zkreslit chování ostatních aktérů výzkumu. Dalším rizikem je to, že se výzkumník sám může podílet na zkreslení dat. Cíle, předsudky a předpoklady, se kterými výzkumník pozorování realizuje, mohou ovlivnit jeho vnímání reality. Potom dochází k vlastní interpretaci, která může být těmito předsudky a předpoklady zkreslená. Riziko zkreslení interpretací lze minimalizovat poznáním prostředí, ve kterém se pozorování uskutečňuje.
Výzkumník zaznamenává během pozorování ta data, která považuje za klíčová, lze však předpokládat, že jiný výzkumník by se zaměřil na jiné události. Možností, jak eliminovat toto zkreslení, je spolupráce více pozorovatelů, kteří si mohou porovnat své záznamy. Toto riziko – problém reliability pozorování tedy řeší pozorování standardizované, kdy pozorování předem určených kritérií provádí více pozorovatelů. Při standardizovaném pozorování je nutno zajistit srovnatelnost postupů všech výzkumníků, tzn., že všichni budou pozorovat stejné události.
Darlington a Scott
Darlington a Scott uvádějí také možnosti ověření výsledků pozorování s pozorovanými aktéry výzkumu, a to buď prostřednictvím rozhovorů jako další fáze výzkumu, nebo ověřením si významů pozorovaných jevů přímo s aktéry výzkumu. Toto ověřování již nebude součástí této práce, obsahem této práce bude představení výsledků výzkumu založeném na analýze dokumentů a nezúčastněném strukturovaném pozorování.
Pro potřeby této práce budeme vycházet z předpokladu, že souhrn těchto formulovaných kritérií firemní kultury poukazuje na to, že firemní kultura je silná či slabá. Předpokládáme, že jsou-li splněna výše uvedená kritéria, dochází ke sdílení prvků firemní kultury a lze ji tedy označit za silnou. Silná firemní kultura může však být také kultura hluboce zakořeněná, resistentní ke změně, aniž by naplňovala výše uvedená kritéria. Ne všechna tato kritéria musí být relevantní pro každý personální činnost. Např. pravidelnost je proces irelevantní pro přijímání nebo adaptaci zaměstnanců. Další, empirická část práce se bude zabývat tím, jak se tato kritéria promítají do personálních činností, a to získávání a výběru zaměstnanců a hodnocení zaměstnanců.